A Munka Törvénykönyve 2023. január 1-től várható módosításai

A 2022. november 2-án benyújtott foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról szóló T/1845. számú törvényjavaslat – számos más jogszabály mellett – módosítani kívánja a Munka Törvénykönyvét („Mt.”) is főszabályként 2023. január 1-i hatállyal. A módosítások főként az európai uniós jognak és jogharmonizációs kötelezettségeknek való megfelelést szolgálják1.

A tervezett módosításokat az alábbiakban összegezzük:

(1) A joggal való visszaélés tilalmának megsértésére alapított munkajogi igény esetében az igény érvényesítőjének kell bizonyítania a tilalom megsértésének alapjául szolgáló tényt, körülményt és a hátrányt, míg a jog gyakorlójának kell bizonyítania, hogy az előbbi tény, körülmény és hátrány között okozati összefüggés nem áll fenn.

(2) A javaslat beemeli az Mt.-be az azonnali hatályú felmondás közlését érintően már kialakult joggyakorlatot. Az azonnali hatályú felmondás közlése során a 15 napos határidő megtartottnak minősül, ha azt a határidő lejárta előtt postára adják.

Továbbá, a jognyilatkozatokkal kapcsolatban kiegészítő szabály lesz, hogy a nyilatkozat érvényesnek megtehető, ha a határidő utolsó napján postára adják.

(3) A munkáltató személyét érintő változás esetén a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségének jelenlegi, az átszállástól számított 15 napos határideje az átszállás napjára változik.

(4) Kibővül a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége és annak határideje: ez 15 nap helyett 7 nap lesz.

Az új tájékoztatásnak többek között az alábbi információkat kell tartalmaznia:

  • a munkahely megjelölését,
  • a napi munkaidő tartamáról szóló tájékoztatást,
  • a hét azon napjait, amelyekre munkaidő osztható be,
  • a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő- és befejező időpontját,
  • a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamát,
  • a munkáltató tevékenységének sajátos jellegét,
  • a munkáltató képzési politikáját,
  • a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamát,
  • annak a hatóságnak a megnevezését, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti.

Szintén kiegészülnek a külföldön való munkavégzés esetére alkalmazandó tájékoztatások.

(5) Ha a felek nem írnak elő eltérő napot a munkaszerződésben, úgy a munkaviszony a szerződés megkötését követő napon fog elkezdődni.

(6) A hatályos szabályozás a munkaviszony teljesítésével összefüggésben felmerült „indokolt” költségek megtérítését írja elő a munkáltató számára. A módosítás már a „szükséges” költségek megtérítésének kötelezettségét is előírja. Bár a „szükséges” fordulatot nem fejtik ki, a javaslat indokolása szerint a munkáltatóknak térítésmentesen kell biztosítaniuk a munkavállalók számára a feladataik elvégzéséhez szükséges összes olyan képzést, amelyeket az uniós vagy nemzeti jogszabályok, illetve a kollektív szerződések előírnak.

(7) A módosítás kiegészíti a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alóli mentesülés eseteit. A bírói joggyakorlat átvételével az is mentesülési eset lesz, ha a munkavállaló nem keresőképtelen, de egyébként a munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan.

Szintén mentesül a munkavállaló a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozója vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személy gondozása céljából évente legfeljebb 5 munkanapra.

(8) A javaslat alapján a munkavállaló a munkaviszony első 6 hónapját kivéve kérheti a teljes munkaidős vagy részmunkaidős foglalkoztatásra áttérést, távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatást, vagy határozatlan idejű álláshelyre való áthelyezést, amennyiben ilyen a munkáltató tájékoztatása szerint elérhető.

A munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig és a gondozást végző munkavállaló – a munkaviszony első 6 hónapját kivéve – kérheti a munkavégzési hely és a munkarend módosítását, továbbá a távmunkavégzés keretében, illetve a részmunkaidőben való foglalkoztatását.

A munkavállaló kérelmét írásban indokolni köteles, továbbá abban meg kell jelölnie a változtatás időpontját.

A munkavállaló kérelmére a munkáltató tizenöt napon belül írásban köteles nyilatkozni. Abban az esetben, ha a munkáltató elutasítja a kérelmet, úgy azt indokolni köteles.

A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja.

(9) A munkáltatónak a próbaidejét töltő munkavállaló, illetve a nyugdíjas és vezető állású munkavállaló esetében is lesz indokolási kötelezettsége egyes védett csoportoknál.

A munkáltató – a munkavállaló kérelmére – indokolási kötelesség hiányában is megindokolja a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére a gondozói munkaidő-kedvezmény, az apasági szabadság, a szülői szabadság igénybevétele, a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele, a rugalmas munkafeltételek kérelmezése, illetve munkaszerződés módosítására irányuló kérelme miatt került sor.

A munkavállaló a munkáltató által tett jognyilatkozat indokolását annak közlésétől számított 15 napon belül írásban kérheti. A munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított 15 napon belül írásban közli.

(10) Kibővülnek a munkaviszony bírósági helyreállításának esetei. Nevezetesen, akkor is helyreállítható a munkaviszony, ha annak megszüntetése a joggal való visszaélés tilalmába ütközött.

(11) Munkaidőkeret kihirdetésekor nem csupán annak kezdetét és végét, de a teljesítendő munkaidő tartamát is közzé kell tenni.

(12) A szabadságra való jogosultság szempontjából munkában töltött időnek minősül az apasági szabadság és a szülői szabadság, valamint a gondozói munkaidő-kedvezmény tartama. Munkában töltött időnek minősül a kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, legfeljebb harminc napra szóló mentesülés tartama is.

(13) Hosszabb lesz az apasági szabadság és lesz ún. szülői szabadság is.

Az apának gyermek születése esetén nem 5, hanem 10 munkanap apasági szabadság jár. Fontos kitétel azonban, hogy a munkavállaló az apasági szabadság első 5 munkanapjára a teljes távolléti díjra, a 6. munkanaptól viszont csak a távolléti díj 40%-ára jogosult.

A munkavállalót – feltéve, hogy a születést megelőzően már egy éve fennáll a munkaviszonya – a gyermeke hároméves koráig 44 munkanap szülői szabadság illeti. A munkavállaló a szülői szabadság tartamára csupán a távolléti díj 10%-ára jogosult, amelyet csökkenteni kell az erre az időszakra a munkavállalónak megfizetett, a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény szerinti gyermekgondozási díj, a családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény szerinti gyermekgondozást segítő ellátás összegével.

A javaslat ennek kapcsán kiegészíti a felmondási tilalmak esetköreit az apasági szabadsággal, a szülői szabadsággal és a gondozói munkaidőkedvezménnyel.

Továbbá, a munkaviszony megszűnésekor az igénybe vett apasági szabadság vagy szülői szabadság tartamára vonatkozóan is munkáltatói igazolást kell adni.

A javaslat a vezető állású munkavállalók vonatkozásában is előírja, hogy esetükben sem lehet eltérni a bevezetett gondozói munkaidő-kedvezmény, apasági szabadság és a szülői szabadság rendelkezéseitől.

(14) A módosítás pontosítja, hogy a megőrzésre átvett dolog megrongálódása miatt keletkezett kár vonatkozásában fennálló munkavállalói felelősségre a felelősség általános szabályait kell alkalmazni: szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén teljeskörű a felelősség, míg egyéb esetben a limit 4 havi távolléti díj.

(15) A próbaidő szabályai módosulnak a határozott idejű munkaviszonynál:

A legfeljebb 1 évre létesített határozott idejű munkaviszony esetében csak időarányos próbaidő köthető ki.

Nem köthető ki próbaidő a 6 hónapon belül létesített újabb munkaviszonyban, amennyiben az újabb munkaviszonyt azonos vagy hasonló munkakörre létesítették a felek.

(16) Az egyszerűsített foglalkoztatási jogviszony keretein belül nem kerülhet sor készenléti jellegű munkakörben történő foglalkoztatásra.

(17) A módosítás bővíti a köztulajdonban álló munkáltatók körét a munkavállalót foglalkoztató költségvetési szervvel, valamint a közérdekű vagyonkezelő alapítvány által fenntartott munkáltatóval.

Továbbá, a köztulajdonban álló munkáltatók közötti mozgás esetén a munkavállaló nem veszíti el a korábbi – szintén köztulajdonban álló – munkáltatónál megszerzett „szolgálati idejét” a felmondási időre és a végkielégítésre vonatkozó jogosultsági idő szempontjából.

(18) A törvényjavaslat egy fogalmakat is pontosít, így pl. az ún. váltott gondoskodás keretében felváltva nevelt és gondozott gyermek is a gyermek fogalma alá tartozik.


1 Így átültetésre, illetve még teljesebb körű megfeleltetésre kerülnek

  • az Európai Unióban alkalmazandó átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló 2019/1152 irányelv,
  • a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról szóló 2019/1158 irányelv,
  • az egyéni védőeszközökről szóló 2016/425 rendelet,
  • a munkájuk során rákkeltő anyagokkal és mutagénekkel kapcsolatos kockázatoknak kitett munkavállalók védelméről szóló 2022/431 irányelv,
  • a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelv,
  • az általános adatvédelmi rendelet (GDPR) szóló rendelet, a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 2018/957 irányelv.

Dr. Fehérvári Szilvia, partner írása