A módosítások főként az európai uniós jognak és jogharmonizációs kötelezettségeknek való megfelelést szolgálják. Az új rendelkezéseket – főszabályként – a már fennálló munkaviszonyokra is alkalmazni kell.
A változások egy része a munkaszerződés tartalmát és a munkáltató által kiadandó tájékoztatót érinti.
A jövőben, ha a munkaszerződés másként nem rendelkezik, akkor a munkaviszony a szerződés megkötését követő napon kezdődik és határozatlan időre jön létre, illetve munkahelynek a munkakörben szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni. Továbbá, ha a munkaszerződés nem ír elő eltérő napot, úgy a munkaviszony a szerződés megkötését követő napon kezdődik.
Jelentősen kibővül a munkáltató tájékoztatási kötelezettségének köre, amelynek határideje a korábbi 15 nap helyett 7 nap lesz. A tájékoztatásban szerepelnie kell számos olyan új elemnek, mint például:
- a munkahely megjelölése,
- a napi munkaidő tartama,
- a hét azon napjainak felsorolása, amelyekre munkaidő osztható be,
- a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő- és befejező időpontja,
- a rendkívüli munkaidő lehetséges tartama,
- a munkáltató tevékenységének sajátos jellege,
- a munkáltató képzési politikája,
- a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartama,
- a hatóság megnevezése, amely részére a közterheket megfizetik.
A változások másik csoportja a napi HR feladatok teljesítésére hat ki, és a munkáltatók ezirányú gyakorlatának frissítése, a változásokhoz való igazítása szükséges.
Így a jövőben megváltozik a bizonyítási teher szabályozása a joggal való visszaélés körében: a munkavállalónak kell bizonyítania a tilalom megsértésének alapjául szolgáló tényt és a hátrányt, míg a munkáltató bizonyítja, hogy az előbbi tény és hátrány között okozati összefüggés nem áll fenn. Akkor is helyreállítható lesz a munkaviszony, ha annak megszüntetése a joggal való visszaélés tilalmába ütközött.
Az azonnali hatályú felmondással és egyéb jognyilatkozatokkal kapcsolatban rögzítették, hogy a nyilatkozat érvényesen megtettnek minősül, ha a vonatkozó határidő utolsó napján postára adják.
A munkáltató személyében bekövetkező változás (jogutódlás) esetén a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségének jelenlegi, az átszállástól számított 15 napos határideje az átszállás napjára változik.
A korábbi szabályozás a munkaviszony teljesítésével összefüggésben felmerült „indokolt” költségek megtérítését írta elő a munkáltatónak. A módosítás már a „szükséges” költségek megtérítésének kötelezettségét is előírja. Bár a „szükséges” fordulatot nem fejtették ki, a módosítás indokolása szerint a munkáltatóknak térítésmentesen kell biztosítaniuk a munkavállalók számára a feladataik elvégzéséhez szükséges összes olyan képzést, amelyeket az uniós vagy nemzeti jogszabályok, illetve a kollektív szerződések előírnak.
Kiegészülnek a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alóli mentesülés esetei (pl. évente legfeljebb 5 munkanapra mentesül a munkavégzés alól a munkavállaló, ha a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozóját vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személyt személyesen gondozza).
Új szabályokaz iktattak be a munkaszerződés módosításra vonatkozó ajánlat körében. Így bármely munkavállaló – a munkaviszony első 6 hónapját kivéve – kérheti a teljes munkaidős vagy részmunkaidős foglalkoztatásra áttérést, távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatást vagy határozatlan idejű álláshelyre való áthelyezést, amennyiben ilyen a munkáltató tájékoztatása szerint elérhető. (ld. az Mt. azt már eleve tartalmazza, hogy a munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat a teljes vagy részmunkaidős, a távmunkavégzésre irányuló, valamint a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről.)
Továbbá, a munkavállaló – a munkaviszony első 6 hónapját kivéve – kérheti a munkavégzési hely és a munkarend módosítását, illetve a távmunkavégzés keretében vagy a részmunkaidőben való foglalkoztatását, ha gondozást végez, vagy gyermeke életkora nem érte el a 8 évet.
A munkavállaló fenti kérelmét írásban indokolni köteles, továbbá abban meg kell jelölnie a változtatás időpontját. A kérelemre a munkáltató 15 napon belül írásban köteles nyilatkozni, és ha elutasítja, akkor azt indokolnia kell. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja.
A munkáltatónak a próbaidő alatt (!), illetve a nyugdíjasok és a vezető állású munkavállalók esetében is lesz indokolási kötelezettsége egyes védett csoportoknál. Nevezetesen: munkáltató – a munkavállaló kérelmére – indokolási kötelesség hiányában is megindokolja a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére
- a gondozói munkaidő-kedvezmény,
- az apasági szabadság,
- a szülői szabadság igénybevétele,
- a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele,
- a rugalmas munkafeltételek kérelmezése,
- illetve a munkaszerződés módosítására irányuló kérelme
miatt került sor. A munkavállaló a munkáltató által tett jognyilatkozat indokolását annak közlésétől számított 15 napon belül írásban kérheti. A munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított 15 napon belül írásban közli.
Kibővülnek a felmondási tilalmak az apasági szabadság, a szülői szabadság időtartamával, illetve a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozó, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából igénybe vett szabadság időtartamával.
Munkaidőkeret kihirdetésekor nem csupán annak kezdetét és végét, de a teljesítendő munkaidő tartamát is közzé kell tenni.
Jogharmonizáció miatt pontosították a fiatal (18 év alatti) munkavállalókra és várandós, kisgyermekes (3 év alatti) és (4 év alatti) gyermeket egyedül nevelő munkavállalók esetében a munkaidőre, a rendkívüli munkaidőre és éjszakai munkavégzésre vonatkozó korlátozásokat, tilalmakat.
A szabadságra való jogosultság szempontjából munkában töltött időnek minősül az apasági szabadság és a szülői szabadság, valamint a gondozói munkaidő-kedvezmény tartama. Munkában töltött időnek minősül a kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, legfeljebb harminc napra szóló mentesülés tartama is.
A munkáltató a jövőben kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság kiadását – az apasági szabadságot kivéve – legfeljebb 60 nappal elhalaszthatja. Ilyen esetben a munkáltató az intézkedését írásban indokolni és a kiadás általa javasolt időpontját egyidejűleg közölni köteles a munkavállalóval.
Hosszabb időtartamú lesz az apasági szabadság és ún. szülői szabadság is igényelhető lesz Nevezetesen: az apának gyermek születése esetén már nem 5, hanem 10 munkanap apasági szabadság jár, ennek 5 munkanapjára távolléti díjra, a 6. munkanapjától csak a távolléti díj 40%-ára jogosult. A munkavállalót – feltéve, hogy a születést megelőző 1 éve fennáll a munkaviszonya – a gyermeke hároméves koráig 44 munkanap szülői szabadság illeti. A munkavállaló a szülői szabadság tartamára csupán a távolléti díj 10%-ára jogosult, amelyet csökkenteni kell az erre az időszakra a munkavállalónak megfizetett, a gyermekgondozási díj, illetve a gyermekgondozást segítő ellátás összegével.
A munkaviszony megszűnésekor az igénybe vett apasági szabadság vagy szülői szabadság tartamára vonatkozóan is munkáltatói igazolást kell adni.
A módosítás a vezető állású munkavállalók esetén is előírja, hogy nem lehet eltérni a bevezetett gondozói munkaidő-kedvezmény, apasági szabadság és a szülői szabadság rendelkezéseitől.
A módosítás pontosítja, hogy a megőrzésre átvett dolog megrongálódása miatt keletkezett kárért fennálló munkavállalói felelősségre a felelősség általános szabályait kell alkalmazni: szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén teljeskörű a felelősség, míg egyéb esetben a limit 4 havi távolléti díj.
Módosulnak a próbaidő szabályai a határozott idejű munkaviszonynál is. A legfeljebb 12 hónapra létesített határozott idejű munkaviszony esetében csak időarányos (!) próbaidő köthető ki. Továbbá nem köthető ki próbaidő a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő 6 hónapon belül létesített újabb munkaviszonyban, amennyiben az újabb munkaviszonyt azonos vagy hasonló munkakörre létesítették a felek.
Az egyszerűsített foglalkoztatási jogviszony keretein belül nem kerülhet sor készenléti jellegű munkakörben történő foglalkoztatásra.
A módosítás bővíti a köztulajdonban álló munkáltatók körét a munkavállalót foglalkoztató költségvetési szervvel, valamint a közérdekű vagyonkezelő alapítvány által fenntartott munkáltatóval. A köztulajdonban álló munkáltatók közötti mozgás esetén a munkavállaló nem veszíti el a korábbi – szintén köztulajdonban álló – munkáltatónál megszerzett „szolgálati idejét” a felmondási időre és a végkielégítésre vonatkozó jogosultsági idő szempontjából.
Dr. Fehérvári Szilvia, partner írása